Manajemen Sumber Daya Manusia pada Perusahaan Bisnis (PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) Tbk.)
ABSTRAK
Amelia syamsuri, mahasiswi Universitas Gunadarma,
fakultas Ekonomi, jurusan Akuntansi, tahun 2014.
Makalah yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia pada Perusahaan Bisnis”
ini membahas tentang pengertian manajemen sumber daya manusia pada suatu
perusahaan bisnis yang ada. Karena di dalam sebuah perusahaan sangatlah penting
dalam memerhatikan sebuah manajemen sumber daya manusia demi memakmurkan sumber
daya itu sendiri. Dan perusahaan berfungsi untuk mengembangkan sumber daya
manusia yang ada. Saya mengambil contoh PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) Tbk sebagai
contoh sebuah perusahaan yang mengaplikasikan MSDM terhadap perusahaannya.
Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui dan memahami manajemen
sumber daya manusia yang ada pada sebuah perusahaan terhadap pengembangannya,
pemanfaatan, serta efektivitas dan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan
tersebut.
Metode penulisan makalah ini dilakukan dengan cara mengumpulkan informasi dari
sumber yang terdapat pada internet dan website PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) Tbk.
Berdasarkan hasil pencarian, manajemen sumber daya manusia
sangatlah penting dilakukan oleh sebuah perusahaan karena menyangkut sebuah
pengembangan SDM dan pemanfaatan SDM yang ada.
PENDAHULUAN
LATAR BELAKANG
Latar belakang dibuatnya makalah ini adalah perusahaan bisnis yang
semakin meluas dan dibutuhkan manajemen sumber manusia di dalamnya. Karena, suatu
perusahaan membutuhkan sumber daya manusia untuk dipekerjakan sebagai karyawan
yang merupakan salah satu elemen utama yang harus ditata kelola dengan baik
demi mendukung upaya pencapaian target-target perusahaan yang telah
direncanakan.
TUJUAN
Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui dan
memahami manajemen sumber daya manusia yang ada pada sebuah perusahaan terhadap
pengembangannya, pemanfaatan, serta efektivitas dan kompensasi yang diberikan
oleh perusahaan tersebut
LANDASAN TEORI
Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli :
·
Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat.
·
Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota
organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan,
penyusunanpersonalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi
kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
·
Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses
akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang
dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan
sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai
tujuan-tujuannya.
·
Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang
berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,
pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
PEMBAHASAN
Manajemen sumber daya manusia yang sering disingkat dengan MSDM,
adalah suatu ilmu atau cara untuk mengatur hubungan dan peranan sumber
daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif.
Serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu
konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata
menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu
seperti psikologi,dll.
Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja. Dengan definisi di atas menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Unsur MSDM adalah manusia. Manajemen sumber daya manusia juga
menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan,
pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen
sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang
memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
B. TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada
organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang
manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan,
mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah
(kuantitas) dan tipe (kualitas)
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan
demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya
mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris
disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen
sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan
untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat
untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya
manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk
dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung
jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para
manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak
berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah
dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap
kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan
meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam
menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan
hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,
minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap
organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan
harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak
dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat
meninggalkan organisasi.
Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi
yang ada dalam manajemen sendiri, seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam
bukunya Principle of Management yang menyatakan bahwa, fungsi manajemen
meliputi Planning, Organizing, Actuating dan Controlling (POAC).
Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Commanding, Coordinating dan Controllung (POCCC).
Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB).
Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale Yoder, Manullang, Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta Henry Simamora mengemukakan fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen yang dikemukakan di atas, adalah sebagai berikut:
1.
Perencanaan
2.
Rekrutmen
3.
Seleksi
4.
Dekrutmen
5.
Orientasi, Pelatihan dan
Pengembangan
6.
Evalauasi Kinerja
7.
Komensasi
8.
Pengintegrasian
9.
Pemeliharaan
10. Pemberhentian.
D. PERENCANAAN
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and
selection) Persiapan. Dalam proses
persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan
menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah
dengan melakukan perkiraan/forecast akan
pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor
yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal
seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang
ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi
pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
E. REKRUTMEN DAN SELEKSI
1. Rekrutmen
tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon
atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk
memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini
diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job
description dan juga
spesifikasi pekerjaan/job specification.
2. Seleksi
tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses
menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang
ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah
melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari
cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang
gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil
kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara
kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
Berdasarkan
pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali sebuah departemen SDM merekrut
karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi
atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang,
sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut,
tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.
F. PELATIHAN, PENGEMBANGAN DAN PENILAIAN PRESTASI
1. Pengembangan
dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang
bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi
tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga
kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi
karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun
yang tinggi.
2. Memberikan
kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection).
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari
organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan
disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan
eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat
menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari
waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya
yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
1.
Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan
kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan
pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih
besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis
transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
2.
Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebutdownsizing,
adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar
gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan
permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
3.
Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari
organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan
kinerja yang cukup.
4.
Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi
atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
5.
Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan
masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah
pensiun.
HUMAN RESOURCES
DEVELOPMENT (HUMAN CAPITAL MASTER PLAN)
Mengantisipasi pertumbuhan dan pengembangan Perseroan yang mulai
agresif dibeberapa tahun terakhir ini, Perseroan telah menyusun Human Capital Master Plan (HCMP) yang merupakanframework pengembangan secara bertahap HC
Perseroan dalam periode lima tahun ke depan, guna menjamin tercapaianya visi
Perseroan. Dalam HCMP tersebut, Perseroan telah menetapkan kebijakan-kebijakan
mendasar dalam pengelolaan dan pengembagan SDM. Seluruh kebijakan yang disusun
menyangkut pengembangan HC bermuara pada satu tujuan, Perseroan memiliki dan
mengembangangkan HC dengan talenta terbaik untuk menjamin tercapainya visi dan
misi Perusahaan.
HCMP Perseroan terdiri atas empat tahapan yang dilakukan secara
berkelanjutan, yakni :
Tahap pertama,
2009 - 2010, setting
human capital foundation, yakni penyusunan HCMP dan dimulainya transisi
implementasi sistem dengan kegiatan penyelarasan sistem manajemen SDM dan
optimalisasi framework aliran human capital di antara anggota group Perseroan.
Tahap kedua,
pelaksanaan HCMP, 2011 - 2012, growth &strengthening. Perseroan
melakukan penguatan human
capital systemdan percepatan peningkatan performance SDM secara berkesinambungan. Target
tahap ini yaitu terjadinya akselerasi kemampuan dan kinerja SDM secara
signifikan guna mendukung pencapaian tujuan Perseroan.
Tahap ketiga,
2013, excellent
performance. Pada tahapan ini seluruhHuman Capital System telah mencapai kondisi yang optimal
dan berada pada derajat aligment yang tinggi untuk menunjukkan high performance system and
culture.
Tahap keempat,
2014 dan seterusnya, pengelolaan HC Perseroan yang sejajar dengan
pengelolaan HC perusahaan kelas dunia. Pada tahap ini, pengelolaan HC yang
dilakukan Perseroan mampu membuat citra atau persepsi publik terhadap Perseroan
berubah. Perseroan telah menjadi perusahaan kelas dunia dengan standar
manajemen internasional, perusahaan pilihan dalam bisnis persemanan dan
perusahaan pilihan para talenta terbaik yang berminat terjun di bidang persemenan.
TRAINING AND
DEVELOPMENT
Salah satu fokus HCMP yaitu pelaksanaan program leadership development dengan tujuan menghasilkan pemimpin
yang memiliki kapabilitas kepemimpinan yang mumpuni, baik dari aspek teknis,
kepemimpinan, maupun business
acumen di semua jenjang baik
struktural maupun dan fungsional organisasi. Pemimpin di Perseroan diupayakan
memiliki kompetensi inti dan elemen kepemimpinan. Kompetensi inti terdiri dari teamwork, continuous learning,
berorientasi melayani, profesional. Sedangkan elemen kepemimpinan berupa adaptibility, problem solving, change leadership, planning organizing, dan developing people.
Perseroan juga melakukan penguatan budaya perusahaan yang
didasarkan pada performance
based culture. Perilaku unggul dirangkum sebagai kompetensi inti, kemudian
digabungkan dengan kompetensi teknis yang dipergunakan sebagai dasar
pengembangan kompetensi pegawai.
KNOWLEDGE MANAGEMENT
Perseroan mulai melaksanakan
kegiatan knowledge managementdengan
tujuan mengelola pengetahuan yang merupakan aset bernilai tinggi di Perseroan
sebagai sarana untuk meningkatkan keunggulan HC Perseroan. Tergolong dalam
kegiatan ini yaituknowledge sharing, mentoring,
bedah buku dan kegiatan lain terkait dengan pengetahuan individu maupun
kelompok. Kegiatanknowledge management diharapkan semakin memperkuat
kemampuan human capital Perseroan termasuk dalam melakukan
rancang bangun fasilitas produksi yang telah menjadi salah satu kompetensi inti
Perseroan. Kegiatan ini sangat mendukung pelaksanaan learning process, inter-group rotation, job opportunity, maupun career planning pegawai Perseroan.
MANAJEMEN
KINERJA DAN SISTEM REMUNERASI
Peningkatan
kompetensi SDM kemudian diimbangi dengan pemberian kesempatan untuk berkembang
bersama Perseroan serta pemberian paket remunerasi yang kompetitif. Proses ini
melibatkan seluruh kegiatan yang berkaitan dengan siklus manajemen kinerja,
mulai dari penyusunan rencana, performance
review secara kontinyu dan
penilaian kinerja di akhir tahun.
Di tahun 2009, Perseroan mulai mengimplementasikan “Balance
Scorecard" sebagai tools dalam manajemen KPI guna menjamin
akurasi, transparansi, dan obyektifitas penilaian kinerja.
Hasil evaluasi akan digunakan untuk mendapatkan feedback bagi pengembangan SDM bersangkutan dan
memberikan penghargaan untuk yang mencapai atau melebihi target KPI. Bagi yang
tidak mencapai ukuran kinerja yang ditetapkan, dilakukan pembinaan.
KESIMPULAN
Manajemen sumber daya manusia pada suatu perusahaan bisnis
sangatlah penting. Karena MSDM merupakan proses untuk mencapai suatu tujuan
yang sudah direncanakan dalam perusahaan. Adapun tujuan serta fungsi yang
terdapat dalam MSDM sendiri yang telah disebutkan dalam pembahasan di atas.
Dalam perusahaan PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) Tbk dijelaskan bahwa
perusahaan tersebut mengaplikasikan manajemen sumber daya manusia dalam
mengembangkan perusahaannya. Perusahaan tersebut mengembangkan sumber daya
manusia dengan cara melakukan perencanaan atas penyeleksian karyawan yang ingin
bekerja pada perusahaan tersebut. Serta melakukan pelatihan dan pengembangan
dalam rangka mengembangkan potensi SDM di dalam pekerjaannya dan efektivitas
mereka dalam melakukan sebuah pekerjaan sesuai dengan golongan atau bidangnya
masing-masing.
Perusahaan semen gresik juga melakukan sebuah strategi guna untuk
memanfaatkan SDM dalam pencapaian tujuan perusahaan. Dan SDM akan mendapatkan
kompensasi beruba upah gaji yang berbeda dari gaji pokok serta penghargaan
apabila ia dapat mencapai target kinerja kerja yang diberikan. Apabila SDM
tersebut belum dapat mencapai target mereka akan diberikan pelatihan serta
pembinaan untuk mencapai target kinerja kerja yang telah ditetapkan tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
0 komentar:
Posting Komentar